明日、2026年10月1日から、企業経営に関係するいくつかの法改正が施行されます。
「10月から法律が変わることは知っている」「うちはすでに対応している」という企業も多いと思いますが、一方で、日々の業務に追われる中、「ニュースでは見たけれど、結局うちに関係があるのか分からない」という中小企業の経営者もいらっしゃるのではないでしょうか。
今回の法改正では、カスタマーハラスメント対策や求職者等へのセクシュアルハラスメント対策、パート・有期雇用労働者に関するルールなど、中小企業にも関係する内容が含まれています。
すでに該当する企業であれば、本来は施行日前までに必要な準備を進めておくべきものです。しかし、今は対象になっていなくても、今後社員が増えたり、採用を強化したり、事業の規模が大きくなったりすることで関係してくる制度もあります。
そして経営者としてもう一つ意識しておきたいのが、「自社が対象になるか」だけで法改正を見ないことです。
法律が変われば、多くの企業で新しい対応が必要になります。社内ルールの整備、社員教育、システムの導入、採用活動の見直し、ホームページへの情報掲載など、新しい「困りごと」が生まれる可能性もあります。自社には直接関係しない改正でも、自社のお客様や取引先には大きく関係するかもしれません。
法改正は、「自社が守らなければならないルール」を確認するだけでなく、「これから企業を取り巻く環境がどう変わるのか」を知るための重要な経営情報でもあります。
そこで今回は、2026年10月1日という節目に、中小企業の経営者が知っておきたい主な法改正や制度の変化について、できるだけ分かりやすく整理してみたいと思います。
なお、本記事は法令や制度について一般的な情報をご紹介するもので、個別企業に対する法律上の判断や手続きを解説するものではありません。実際の対応については、厚生労働省などの関係機関が公表する最新情報をご確認いただき、必要に応じて弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談ください。
カスタマーハラスメント対策が事業主の義務に
今回の法改正の中でも、多くの中小企業に関係するのが「カスタマーハラスメント」、いわゆる「カスハラ」への対策です。
2026年10月1日から、カスタマーハラスメントを防止するために必要な措置を講じることが、すべての事業主に義務付けられます。
「カスハラ対策」と聞くと、飲食店や小売店、ホテルなど、一般のお客様と直接接する業種をイメージするかもしれません。しかし対象となる「顧客等」には、一般消費者だけでなく取引先や施設利用者なども含まれます。また、対面だけではなく、電話やSNSなどインターネット上で行われるものも対象となります。
つまり、BtoB企業だから関係ない、店舗がないから関係ない、という話ではありません。
「クレーム＝カスハラ」ではない
ここで注意したいのは、お客様からの苦情や要望がすべてカスタマーハラスメントになるわけではないということです。
商品やサービスに問題があれば、お客様から改善や適切な対応を求められることは当然あります。一方で、暴言や脅迫、侮辱、過度な要求、長時間にわたる拘束、執拗な言動など、社会通念上許容される範囲を超え、それによって社員の就業環境が害されるような場合には、会社として適切に対応する必要があります。
「お客様を大切にすること」と、「どのような要求でも社員に我慢させること」は、まったく別の話です。
社員一人に対応を任せない仕組みを
今回の義務化で重要なのは、問題が起きてから経営者が対応するだけではなく、あらかじめ会社として方針や対応方法を決めておくことです。
例えば、カスタマーハラスメントに対して会社として毅然と対応し社員を守るという方針を明確にすること、相談窓口を決めて社員へ周知すること、実際に問題が起きた際に事実確認や被害を受けた社員への配慮、再発防止などを行える体制を整えておくことなどが求められます。
特に中小企業では、「困ったら社長に相談して」という曖昧な状態になっている会社も少なくないでしょう。しかし、実際にトラブルが発生した場面で社員が「どこまで対応すればいいのか」「誰に相談すればいいのか」を判断するのは簡単ではありません。
だからこそ今回の法改正をきっかけに、カスハラが発生した場合の社内ルールや相談先、対応手順などを改めて確認しておきたいところです。
カスハラ対策は、単なる「クレーム対応マニュアル」ではありません。大切な社員を会社として守り、安心して働ける環境を作るための経営課題の一つとして考えていく必要があります。
採用活動でも「求職者等へのセクハラ対策」が義務化
2026年10月1日からは、職場で働いている社員だけでなく、就職活動中の学生や求職者などに対するセクシュアルハラスメントについても、事業主に防止措置を講じることが義務付けられます。
採用面接はもちろん、インターンシップや職場体験、企業説明会など、企業と求職者が接点を持つさまざまな場面が関係してきます。
「うちは年間に数人しか採用しないから、それほど関係ない」と思う中小企業もあるかもしれません。しかし、採用人数が少ない企業ほど、専任の採用担当者を置かず、経営者や現場の社員が直接応募者と接することも多いのではないでしょうか。
だからこそ、採用活動に関わる人だけの問題ではなく、会社全体として考えておく必要があります。
採用活動にも「会社としてのルール」が必要
例えば、面接や面談で必要以上にプライベートなことを聞く、採用担当者が個人的なSNSアカウントで応募者へ連絡する、必要性のない状況で二人きりになるなど、本人には悪意がなくても、相手に不快感や不安を与えてしまう可能性があります。
また、インターンシップなどでは人事担当者だけでなく、現場の社員が学生や求職者と直接コミュニケーションを取る場面もあります。
採用活動におけるハラスメント対策は、「人事担当者だけが知っていればよいルール」ではなく、求職者と接する可能性がある社員全体で共有しておくことが大切です。
応募者から見れば「社員の対応＝会社の姿勢」
そしてもう一つ、中小企業の採用活動という視点から考えておきたいのが、応募者から見た企業イメージです。
採用サイトや求人広告では「働きやすい会社」「社員を大切にする会社」と発信していても、実際の面接やインターンシップで不適切な対応があれば、その言葉に説得力はなくなってしまいます。
反対に、連絡方法や面接の進め方、応募者への接し方などがきちんと社内で共有されていれば、それ自体が会社への安心感につながります。
人材不足が続く中、採用活動は企業が応募者を選ぶだけの場ではありません。応募者からも「この会社で働きたいか」を見られている場です。
今回の義務化を単なる法改正への対応として終わらせず、自社の採用活動や応募者とのコミュニケーションを見直す機会として捉えることが、これからの採用力向上にもつながるのではないでしょうか。
パート・有期雇用のルールも見直される
パートタイマーや契約社員などを雇用している企業に関係するのが、2026年10月1日に施行される改正パートタイム・有期雇用労働法です。
今回の改正では、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れた際に、通常の労働者との待遇差の内容や理由、待遇を決定する際に考慮した事項などについて説明を求めることができる旨を、文書などで明示することが事業主に求められるようになります。
また、いわゆる「同一労働同一賃金」に関するガイドラインも改正され、正社員とパートタイマー・契約社員などとの間に不合理な待遇差を設けないという考え方について、企業側が改めて確認しておきたいタイミングとなります。
「昔からこうしている」で決めていないでしょうか？
中小企業では、長年続いてきた給与体系や手当、福利厚生などが、そのまま現在まで引き継がれていることも珍しくありません。
「正社員だからこの手当がある」「パートだから対象外」といった違いがあったとしても、違いがあること自体だけで判断するのではなく、職務内容や責任の程度、配置変更の範囲などを踏まえ、その待遇差について合理的に説明できるかという視点が重要になります。
これからの雇用管理では、「正社員とパートだから違う」ではなく、「なぜ待遇が違うのかを説明できるか」という視点が、ますます重要になります。
雇用条件を「きちんと伝える」ことも大切
こうしたルールへの対応は、単に書類を増やせばよいという話ではありません。
給与や手当、福利厚生、仕事内容などについて会社側と働く側の認識が食い違えば、入社後の不満やトラブルにつながる可能性があります。反対に、雇用条件や待遇の考え方を最初から分かりやすく伝えることができれば、働く側にとっても安心材料になります。
特にパートタイマーや契約社員が重要な戦力となっている企業では、今回の法改正を機会に、雇用契約書や労働条件通知書だけでなく、給与制度や手当、福利厚生、社内ルールなどについても一度確認してみるとよいでしょう。
もちろん、実際にどのような対応や書面が必要になるかは、それぞれの企業の雇用形態や制度によって異なります。判断に迷う場合は、厚生労働省などが公表している最新情報を確認するとともに、社会保険労務士などの専門家へ相談することをおすすめします。
法改正への対応をきっかけに、「雇用条件を決める」だけではなく、「その理由まで働く人へきちんと伝えられる会社」になっているかを見直してみることが大切です。
「自社には関係ない法改正」にも商機が隠れている
法改正のニュースを見たとき、多くの経営者が最初に確認するのは「うちの会社は対象になるのか？」ではないでしょうか。
もちろん、自社に関係する法改正へ適切に対応することが最優先です。しかし経営者としては、もう一歩先まで考えてみてもよいかもしれません。
それが、「この法改正によって、お客様や取引先にはどんな新しい困りごとが生まれるだろう？」という視点です。
ルールが変われば、新しい「困った」が生まれる
法律や制度が変われば、それに対応するために企業もさまざまな準備をしなければなりません。
例えば、社内規程やマニュアルを見直したい、社員向けの研修を行いたい、新しいシステムを導入したい、採用活動のルールを整えたい、ホームページへ新しい方針を掲載したいなど、法改正をきっかけに新たな需要が生まれることがあります。
そこには、社会保険労務士や弁護士などの専門家だけではなく、研修会社、システム会社、印刷会社、Web制作会社など、さまざまな業種が関われる可能性があります。
「対象外だから読まない」ではもったいない
例えば、自社には直接関係しない制度変更であっても、主要な取引先が対象になるのであれば、その企業では何らかの対応が必要になるかもしれません。
その変化を早く知っていれば、「こんなことで困っていませんか？」「弊社ならこの部分をお手伝いできます」と、新しい提案につなげられる可能性があります。
これは法改正に便乗して無理に商品を売るという意味ではありません。お客様を取り巻く環境の変化を理解し、自社の商品やサービスで解決できることがないかを考えるという、営業や商品開発の基本的な視点です。
法改正は「守らなければならないルール」であると同時に、「これから企業の困りごとがどう変化するのか」を知るヒントにもなります。
自社が対象かどうかを確認して終わるのではなく、「お客様はどうだろう？」「取引先はどうだろう？」と少し視野を広げてみる。そうすることで、一見すると自社には関係のないニュースの中から、新しいビジネスのヒントが見つかるかもしれません。
そして今後、経営者が無視できない「サイバー対策」
今回の法改正を考えるうえで、もう一つ中小企業の経営者に注目していただきたいのが「サイバー対策」です。
2025年に成立した「サイバー対処能力強化法」では、重要インフラなどをサイバー攻撃から守るため、官民の情報共有や通信情報の利用、重大なサイバー攻撃につながる恐れがあるサーバー等への対処など、国のサイバー攻撃への対応能力を強化する新たな仕組みが設けられました。制度は段階的に施行されることになっています。
ここでは法律の細かな内容まで説明しませんが、中小企業の経営者にも知っておいていただきたいのは、国としてもサイバー攻撃を大きなリスクとして捉え、これまで以上に能動的な対策へ踏み込んでいるという大きな流れです。
「うちのような小さな会社は狙われない」とは限らない
サイバー攻撃というと、大企業や官公庁、金融機関などが狙われるものと思ってしまいがちです。しかし、インターネットにつながっている以上、企業規模にかかわらず対策を考えておく必要があります。
例えば、会社で利用しているパソコンやメール、クラウドサービスはもちろん、ホームページやWebサーバーも外部のインターネットと接続されている重要な接点です。
特にWordPressなどのCMS（ホームページを管理・更新するためのシステム）を利用している場合は、本体やプラグインを長期間更新していない、使っていないアカウントが残っている、パスワード管理が十分ではないといった状態を放置しないことが大切です。
また、自社の情報が盗まれることだけがリスクではありません。管理が不十分なWebサイトやサーバーが不正アクセスを受け、別の攻撃に悪用される可能性についても考えておかなければなりません。
ホームページは「公開して終わり」ではありません
私たちアトラボがホームページの保守・管理を重視している理由の一つも、ここにあります。
ホームページは24時間365日インターネット上に公開されています。制作したときには安全だったとしても、その後新しい脆弱性が見つかったり、攻撃手法が変化したりするため、継続的なアップデートやバックアップ、管理状況の確認が欠かせません。
「何年も前に作ったホームページを、そのままにしている」「誰がWordPressを更新しているのか分からない」「制作会社との保守契約がなくなっている」といった企業は、この機会に一度管理状況を確認してみることをおすすめします。
国がサイバー攻撃への対処能力を強化していく時代だからこそ、企業側も「自社は小さいから大丈夫」ではなく、「自社がサイバー犯罪の入口や踏み台にならないために何をするべきか」という視点を持つことが重要です。
ホームページのセキュリティや保守管理について「今の状態で大丈夫なのか分からない」という場合には、ぜひアトラボへご相談ください。
アトラボの考え方｜法改正を「会社を見直すきっかけ」に
法改正というと、「また新しいルールが増えた」「対応する仕事が増えてしまう」と、どうしても負担として捉えてしまいがちです。
もちろん、法律で求められる対応を正しく行うことが第一です。しかし私たちは、法改正をもう少し広い視点で捉えてもよいのではないかと考えています。
なぜ、その法律が変わったのか。その背景を見ていくと、働き方や消費者との関係、採用環境、テクノロジー、企業を取り巻くリスクなど、社会そのものの変化が見えてきます。
今回取り上げた内容で考えても、カスタマーハラスメント対策なら「社員をどう守るか」、求職者等へのセクハラ対策なら「応募者とどう向き合うか」、パート・有期雇用の見直しなら「働く人へ待遇をどう説明するか」、そしてサイバー対策なら「会社の情報や仕組みをどう守るか」という経営課題につながっています。
法改正への対応は、単に新しいルールに合わせる作業ではなく、「今の会社の仕組みは、今の時代に合っているだろうか？」と見直すきっかけにもなります。
変えるべきなのは「書類」だけとは限らない
法改正への対応というと、就業規則や契約書、社内規程などの書類を変更することに意識が向きがちです。しかし、実際には社員への周知方法や相談の流れ、採用時の対応、業務フロー、利用しているシステム、ホームページに掲載している情報なども見直す必要が出てくることがあります。
例えば、カスハラへの会社の考え方をホームページへ掲載する、採用サイトの内容を見直す、問い合わせフォームを改善する、社員が必要なルールをいつでも確認できる場所を作る、ホームページの保守体制を確認する。こうした取り組みも、会社の仕組みを整える大切な一歩です。
アトラボは法律の専門家ではありませんので、法律そのものの判断については、弁護士や社会保険労務士などの専門家へご相談いただく必要があります。
一方で、専門家から「こう対応してください」と示された内容を、ホームページへどう掲載するか、社員やお客様へどう分かりやすく伝えるか、Webやデジタルツールを使ってどのような仕組みにするかは、私たちがお手伝いできる分野です。
法律への対応を「やらなければならないこと」で終わらせず、会社をより働きやすく、分かりやすく、安全にする機会へ変えていく。そのためにWebやデジタルの力を活用することも、これからの中小企業にとって大切な経営改善の一つだとアトラボは考えています。
まとめ｜10月1日を「確認する日」にしてみよう
今回は、2026年10月1日という節目に、中小企業の経営者が知っておきたい法改正や制度の変化についてご紹介しました。
カスタマーハラスメント対策、求職者等へのセクハラ対策、パート・有期雇用をめぐるルールの見直しなど、内容はそれぞれ異なりますが、共通しているのは「会社としてどのような仕組みを作り、社員や求職者へどう伝えていくのか」がこれまで以上に重要になっていることです。
すでに準備を進めている企業であれば、明日の施行を前にもう一度最終確認を。今回初めて知ったという場合には、まず自社が対象になるのかを確認し、必要に応じて弁護士や社会保険労務士などの専門家へ相談してみてください。
そして、自社には直接関係しない法改正についても、「うちは対象外だから」で終わらせる必要はありません。
取引先やお客様にはどのような変化が起こるのか。そこからどんな困りごとが生まれるのか。自社の商品やサービスでお手伝いできることはないか。そんな視点を持つことで、法改正のニュースが新しい商機を考えるヒントになることもあります。
さらに、今回ご紹介したサイバー対策のように、法律や制度の変化から「これから社会がどちらへ向かっているのか」を読み取ることも、経営者にとって大切です。
法改正を「知らなかったら怖いもの」として見るのではなく、「社会や企業経営がどう変わっているのかを知り、自社を見直すきっかけ」として活用していきましょう。
そして、法改正をきっかけにホームページの掲載内容を変更したい、採用サイトを見直したい、問い合わせや社内の情報共有を効率化したい、ホームページのセキュリティや保守体制に不安があるといったWeb・デジタルまわりのお悩みがありましたら、ぜひアトラボへご相談ください。
法律のことは法律の専門家へ。そして、決まったことを「どう伝えるか」「どう仕組みにするか」「Webをどう活用するか」はアトラボへ。それぞれの専門家を上手に活用しながら、変化に強い会社づくりを進めていきましょう。
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