「採用サイトを新しくしたのに、なかなか応募が来ない」
「せっかく制作費をかけたのに、本当に効果があるのだろうか」
採用サイトを公開してしばらく経つと、そんな不安を感じる人事担当者もいらっしゃるのではないでしょうか。
特に、経営者や上司から「採用サイトを新しくして、応募は増えたの？」と聞かれたとき、具体的な成果を説明できずに困ってしまうこともあるでしょう。
しかし、ここで考えていただきたいのは、「応募が来ない」という結果だけでは、その原因までは分からないということです。
例えば、採用サイトを訪れている人が月に20人しかいない場合と、月に500人いる場合では、考えるべき対策はまったく異なります。そもそも採用サイトが知られていないのか、それとも多くの人が閲覧しているのに応募まで進んでいないのか。その違いを把握しなければ、効果的な改善策を考えることはできません。
また、採用サイトを訪れた人が、全員そのまま応募してくれるわけではありません。仕事内容を調べたり、先輩社員のインタビューを読んだり、募集要項を確認したりしながら、最終的に応募するかどうかを判断しています。
採用サイトの効果を考えるなら、応募件数だけでなく、その手前にある「アクセス数」に目を向けることが大切です。
難しい分析をする必要はありません。まずはGoogleアナリティクス（GA4）を使って、月に何人くらいが採用サイトを訪れているのか、どのページがよく見られているのかを確認するだけでも、改善のヒントが見つかることがあります。
今回は、採用サイトを運営する人事担当者の皆さんに向けて、アクセス数の基本的な見方と、数字から「今、何を改善すべきか」を考えるためのポイントをご紹介します。
採用サイトは「公開したら効果が出る」ものではない
採用サイトを制作・リニューアルすると、つい「これで応募が増えるはず」と期待したくなるものです。しかし、採用サイトは公開しただけで、自動的に応募者が集まるものではありません。
そもそも、採用サイトを訪れた人が、その場ですぐに応募するとは限りません。会社のことを初めて知った人もいれば、複数の企業を比較している人、今すぐ転職する予定はないものの、将来のために情報収集している人もいるでしょう。
求職者は、いくつもの段階を経て応募を決めている
例えば、求職者が採用サイトを訪れてから応募するまでには、次のような流れが考えられます。
- 会社を知る：どんな事業を行っている会社なのかを確認する
- 仕事に興味を持つ：仕事内容や社員紹介を読んで、働くイメージを膨らませる
- 応募を検討する：募集要項を確認し、給与や勤務地、休日などが希望に合うか判断する
- 応募する：エントリーフォームに必要事項を入力し、送信する
もちろん、すべての求職者がこの順番でページを閲覧するわけではありません。求人媒体から募集要項に直接アクセスする人もいれば、社員インタビューを読んで初めて会社に興味を持つ人もいます。
そして、それぞれの段階で、応募を見送ったり、いったんサイトを離れて他社と比較したりする人がいます。エントリーフォームまで進んだとしても、入力途中で迷い、送信せずに離れてしまう場合もあるでしょう。
採用サイトにアクセスした人数と、実際に応募する人数が大きく異なるのは、決して不思議なことではありません。
「応募がゼロ」という結果だけでは、原因が分からない
例えば、ある月の採用サイトへの応募がゼロ件だったとします。しかし、その理由は一つとは限りません。
- そもそも採用サイトへのアクセスが少なく、求人情報が知られていない
- サイトには訪れているものの、仕事内容や会社の魅力が十分に伝わっていない
- 募集要項は読まれているが、給与や勤務条件などが希望と合っていない
- 応募する意思はあっても、エントリーフォームが使いにくく、途中で離れてしまっている
これらは、どれも「応募が来ない」という同じ結果につながります。しかし、必要な改善策はまったく異なります。
アクセスが少ないのであれば、まずは採用サイトを知ってもらうための広報活動が必要です。一方、十分に閲覧されているのに応募がないのであれば、募集内容や応募までの案内を見直す必要があるかもしれません。
応募件数は採用サイトの最終的な成果の一つですが、改善すべき場所を見つけるには、応募に至るまでの途中の数字を確認することが重要です。
だからこそ、採用サイトを公開した後は、応募件数だけを確認して一喜一憂するのではなく、「どのくらいの人が訪れ、どのページが見られているのか」を定期的にチェックしていきましょう。数字を確認することで、次に取り組むべきことが少しずつ見えてくるはずです。
まずはGA4で「月間ユーザー数」を確認しよう
採用サイトのアクセス状況を確認するために、ぜひ活用していただきたいのが「Googleアナリティクス（GA4）」です。Googleが提供しているアクセス解析ツールで、ホームページに何人くらい訪れているのか、どのページがよく見られているのかなどを確認できます。
「アクセス解析」と聞くと、専門的な知識が必要だと感じるかもしれません。しかし、人事担当者の皆さんが最初から難しい分析を覚える必要はありません。まずは、採用サイトの現状を知るために、基本的な数字を確認するところから始めましょう。
最初に確認したいのは、たった3つの数字
採用サイトの効果を考えるうえで、まず確認していただきたいのは次の3つです。
- ① 月間ユーザー数：1か月間に、採用サイトを何人くらいが訪れたのか
- ② ページ別の表示回数：仕事内容や社員紹介、募集要項など、各ページが何回表示されたのか
- ③ 応募完了数：採用サイトを通じて、実際に何件の応募があったのか
例えば、月間ユーザー数が30人で応募がゼロ件だった場合、まずは採用サイトを知ってもらう機会を増やすことが課題かもしれません。一方、月間ユーザー数が500人いるのに応募がゼロ件であれば、仕事内容や募集条件、応募までの案内などを詳しく確認する必要がありそうです。
なお、「ユーザー数」と「表示回数」は異なる数字です。ユーザー数は一定期間に訪れた人のおおよその人数を表し、表示回数はページが表示された回数を表します。同じ人が同じページを何度も開けば、その分だけ表示回数は増えます。
また、GA4で応募完了数を確認するには、フォームの送信完了を計測するための設定が必要な場合があります。設定されていない場合は、まず実際に届いた応募件数を記録するだけでも構いません。
大切なのは、難しい分析をすることではなく、「何人が訪れ、どのページが見られ、何件の応募につながったのか」を把握することです。
GA4が使えるか分からない場合は、制作会社に確認しよう
採用サイトを制作会社に依頼した場合、すでにGA4が導入されていることもあります。ただし、導入されていても、人事担当者が管理画面を確認できる状態になっていないケースもあるでしょう。
その場合は、制作会社や社内のWeb担当者に「採用サイトの月間ユーザー数を確認したい」と相談してみてください。GA4が設定されているか、どのアカウントで確認できるかを教えてもらいましょう。
また、GA4では、サイト全体のユーザー数とページごとの表示回数を確認できます。採用サイトがコーポレートサイトの一部になっている場合には、会社全体のアクセス数ではなく、採用関連ページの数字を確認する必要があります。
毎月1回、同じ条件で数字を記録する習慣を
アクセス数は、募集時期や求人媒体への掲載状況、学校の就職活動スケジュールなどによって変動します。そのため、1か月の数字だけを見て「良い」「悪い」と判断するのはおすすめできません。
まずは毎月1回、前月のユーザー数や主要ページの表示回数、応募件数を記録してみましょう。3か月程度の推移を比較するだけでも、アクセスが増えているのか、減っているのか、どのページに変化があるのかが見えてきます。
例えば、会社説明会を開催した翌月にアクセス数が増えていれば、その活動が採用サイトへの訪問につながった可能性があります。SNSで社員紹介を発信した後に、そのページの閲覧が増えたのであれば、情報発信の効果を考える材料にもなるでしょう。
採用サイトのアクセス解析は、毎月の数字を記録し、小さな変化に気づくことから始まります。まずは月に一度、GA4を開いて数字を確認する習慣をつけてみてはいかがでしょうか。
採用サイトを「4つのページ」に分けて考えてみよう
採用サイトの月間ユーザー数が分かったら、次は「どのページが、どのくらい見られているのか」を確認してみましょう。
採用サイトには、会社紹介や仕事内容、社員インタビュー、福利厚生、募集要項など、さまざまなページがあります。しかし、最初からすべてのページを細かく分析する必要はありません。
まずは採用サイトを大きく4つの役割に分けて考えると、数字の意味が理解しやすくなります。
① トップページ｜会社を知ってもらう入口
トップページは、採用サイト全体の案内役となるページです。会社の特徴や採用メッセージを伝えながら、仕事内容や社員紹介、募集要項などへ求職者を案内する役割があります。
ここで確認したいのは、トップページがどのくらい閲覧されているかということです。特に、採用サイト全体へのアクセスが少ない場合は、そもそも求職者にサイトの存在を知ってもらえていない可能性があります。
② 仕事内容・社員紹介などのコンテンツページ｜会社への興味を深めてもらう
仕事内容や先輩社員のインタビュー、職場環境、教育制度などを紹介するページは、求職者が「この会社で働く自分」を想像するための重要なコンテンツです。
例えば、トップページは見られているのに、仕事内容や社員紹介のページがほとんど閲覧されていなければ、各ページへのリンクが分かりにくかったり、紹介文が興味を引く内容になっていなかったりする可能性があります。
一方で、社員インタビューがよく読まれているのであれば、そのコンテンツが求職者の関心を集めていると考えるヒントになります。
③ 募集要項ページ｜応募するかどうかを判断してもらう
募集要項ページは、求職者が応募を具体的に検討するためのページです。募集職種、仕事内容、給与、勤務地、勤務時間、休日、応募条件などを確認します。
会社や仕事に興味を持っても、募集条件が希望と合わなければ応募には進みません。また、現在募集中の職種が分かりにくかったり、募集要項へのリンクが見つけにくかったりする場合もあります。
そのため、募集要項ページの閲覧状況は、求職者が応募を検討する段階まで進んでいるかを考える材料になります。
④ エントリーページ｜実際の応募につなげる
エントリーページは、求職者が名前や連絡先などを入力し、応募手続きを行うページです。
募集要項が十分に閲覧されているのに、エントリーページへのアクセスが少ない場合は、募集条件が求職者の希望と合っていない可能性があります。また、応募ボタンの位置や、応募後の選考についての説明が不足していることも考えられます。
さらに、エントリーページは閲覧されているのに応募が完了していない場合は、入力項目の多さやスマートフォンでの使いにくさなど、フォーム自体に改善の余地があるかもしれません。
4つのページの数字を比べると、改善のヒントが見えてくる
このように、採用サイトのページを「会社を知る」「興味を深める」「応募を検討する」「実際に応募する」という4つの役割に分けることで、アクセス数を確認する目的が明確になります。
採用サイトのアクセス解析で大切なのは、単に閲覧数の多い・少ないを比較することではなく、それぞれのページが求職者に対して役割を果たしているかを考えることです。
ただし、実際の求職者が必ずトップページから順番に閲覧するわけではありません。Google検索や求人媒体から募集要項に直接訪れる人もいるため、ページの閲覧数が「トップページから順番に少なくなる」とは限らない点には注意が必要です。
また、ページ別の表示回数だけでは、どのページから次のページへ移動したのかまでは分かりません。数字に気になる偏りがあれば、GA4でページ間の移動状況などを詳しく確認することもできます。
まずは、この4つの役割を意識しながら、各ページの閲覧状況を眺めてみましょう。「応募が来ない」という漠然とした課題を、「どの段階を改善すべきか」という具体的な課題へ変えていくことが、アクセス解析の第一歩です。
数字が少ないページから「今すべきこと」を考える
採用サイトのアクセス数を確認したら、次はその数字をもとに改善策を考えてみましょう。大切なのは、すべてのページを一度に見直そうとするのではなく、どこに課題がありそうなのかを整理することです。
ここでは、先ほど紹介した4つのページを中心に、閲覧数が少ない場合に考えられる原因と、具体的な改善のヒントをご紹介します。
① トップページ・サイト全体のアクセスが少ない場合
採用サイト全体へのアクセスが少ない場合、まず考えたいのは「そもそも採用サイトの存在が知られていないのではないか」ということです。
どれだけ魅力的な仕事内容や社員インタビューを掲載していても、求職者が採用サイトにたどり着かなければ、その情報を届けることはできません。
例えば、次のような点を確認してみましょう。
- コーポレートサイトから採用サイトへ移動できるか
- 求人媒体やハローワークの求人情報から採用サイトを案内できているか
- 会社説明会や学校訪問で採用サイトを紹介しているか
- SNSや採用パンフレットなどに採用サイトのURLやQRコードを掲載しているか
また、Google検索などから訪問している人が少ないのであれば、募集職種や勤務地に関連する情報が十分に掲載されているかを見直すことも有効です。
この段階では、サイトのデザインを大きく変更するよりも、まずは採用サイトを知ってもらう機会を増やすことが優先です。
② 仕事内容・社員紹介ページの閲覧数が少ない場合
トップページには一定のアクセスがあるのに、仕事内容や社員紹介などのコンテンツページがあまり見られていない場合は、ページへの案内方法を確認してみましょう。
例えば、トップページに「仕事内容」「社員紹介」というリンクがあるだけでは、求職者が積極的にクリックしたいと思わないかもしれません。
「入社3年目の社員が語る、仕事のやりがい」「未経験から一人前になるまでの教育体制」など、そのページを読むことで何が分かるのかを具体的に伝えることも大切です。
改善のヒントとしては、次のようなものがあります。
- トップページに仕事内容や社員紹介への分かりやすいリンクを設ける
- 写真や短い紹介文を使い、コンテンツへの興味を高める
- スマートフォンでも目的のページを見つけやすくする
- 仕事内容から関連する社員インタビューへ移動できるようにする
せっかく用意したコンテンツも、求職者に見つけてもらえなければ、その価値を十分に発揮できません。
③ 募集要項ページの閲覧数が少ない場合
仕事内容や社員紹介は読まれているのに、募集要項ページの閲覧数が少ない場合は、求職者が応募を具体的に検討する段階まで進んでいない可能性があります。
この場合、まず確認したいのは募集要項への導線です。仕事内容を読み終えた場所に募集要項へのリンクがあるか、現在募集中の職種が分かりやすく案内されているかを確認しましょう。
また、仕事内容や社員紹介を読んでも、求職者が「自分にもできそう」「この会社で働いてみたい」と感じられなければ、募集条件を確認するところまで進まないかもしれません。
- 仕事内容のページから関連する募集要項へ直接移動できるようにする
- 募集中の職種をトップページでも分かりやすく紹介する
- 仕事の魅力だけでなく、必要な経験や入社後の教育についても説明する
- 募集要項の情報を最新の状態に保つ
募集要項へのアクセスが少ない場合は、リンクの配置だけでなく、そこまでに伝えている情報が求職者の興味につながっているかも見直しましょう。
④ エントリーページの閲覧数が少ない場合
募集要項は十分に閲覧されているのに、エントリーページへのアクセスが少ない場合は、応募をためらう理由があるのかもしれません。
例えば、給与や休日、勤務地などの条件が希望と合わない場合や、応募資格が厳しすぎると感じられる場合です。また、募集要項を読んでも選考の流れが分からず、不安を感じている可能性もあります。
このような場合は、次の点を確認してみましょう。
- 給与や勤務時間、休日などの条件が明確に記載されているか
- 応募に必要な資格や経験が分かりやすく整理されているか
- 応募ボタンが目立つ位置に設置されているか
- 応募後の連絡方法や選考の流れが説明されているか
ただし、閲覧数だけで「募集条件が悪い」と決めつけることはできません。求人媒体から直接応募できる仕組みになっている場合など、採用サイト内のエントリーページを経由しない応募も考えられます。
エントリーページへのアクセスが少ないときは、募集条件と応募への案内の両方を確認することが大切です。
⑤ エントリーページは見られているのに、応募がない場合
エントリーページまで訪れている人がいるのに、実際の応募がない場合は、応募フォーム自体に問題がないか確認してみましょう。
例えば、入力項目が多すぎたり、スマートフォンでは操作しにくかったりすると、応募する気持ちがあっても途中で離れてしまうことがあります。
- 入力項目が必要以上に多くなっていないか
- スマートフォンからスムーズに入力できるか
- 必須項目や入力エラーが分かりやすく表示されるか
- 送信後に応募が完了したことを確認できるか
- フォームが正常に動作し、応募通知が届くか
特におすすめしたいのは、人事担当者自身がスマートフォンから応募フォームを操作してみることです。実際に使ってみることで、入力の手間や分かりにくい部分に気づくことがあります。
応募フォームは、求職者が最後に通る大切な入口です。小さな使いにくさが応募をためらう原因になっていないか、定期的に確認しましょう。
数字だけで原因を決めつけず、小さな改善から始めよう
ここまで紹介したのは、あくまでもアクセス数から考えられる改善のヒントです。ページの表示回数が少ないからといって、必ずしもそのページに問題があるとは限りません。
必要に応じてGA4で流入経路やページ間の移動状況を確認したり、求職者に近い年代の社員に採用サイトを見てもらったりすることで、より具体的な課題が見えてくることもあります。
そして、改善策が見つかったら、一度にすべてを変更する必要はありません。まずは募集要項へのリンクを追加する、社員紹介の見出しを変える、応募ボタンを分かりやすくするといった、小さな改善から始めてみましょう。
アクセス解析の目的は、数字を眺めることではなく、数字をヒントに「次に何をするか」を決めることです。
変更した後は、翌月以降の数字を確認し、改善につながっているかを確かめていきましょう。こうした積み重ねが、採用サイトを少しずつ成果につながるものへと育てていきます。
アクセス数が少ないときこそ「アナログな採用広報」も見直そう
採用サイトへのアクセス数が少ないと、「Google検索で上位に表示されるようにしたい」「SNSで情報発信を増やそう」「Web広告を出してみよう」といった対策を考えるかもしれません。
もちろん、こうしたWeb上の取り組みも大切です。しかし、地域に根ざした中小企業の採用活動では、インターネット以外の接点を活用することも効果的です。
そもそも、求職者が会社の名前を知らなければ、会社名で検索してもらうことはできません。採用サイトを公開したからといって、自然に多くの人が訪れるとは限らないのです。
会社説明会や学校訪問は、採用サイトを見てもらうチャンス
例えば、会社説明会や学校訪問で自社のことを紹介する際、採用サイトも一緒に案内しているでしょうか。
限られた説明時間の中で、仕事内容や職場の雰囲気、社員の声まですべてを伝えることは難しいものです。しかし、採用サイトに詳しい情報を掲載しておけば、説明会が終わった後に求職者自身で確認してもらうことができます。
採用パンフレットや会社案内にQRコードを掲載したり、説明会の最後に社員インタビューのページを紹介したりするだけでも、採用サイトを見てもらうきっかけになります。
採用サイトは、インターネット上で見つけてもらうだけでなく、実際に出会った求職者に会社の魅力を詳しく伝えるためにも活用できます。
求人票や社員からの紹介にも、採用サイトを活用しよう
ハローワークの求人票や求人媒体に掲載する情報には、文字数や掲載内容の制約があることも少なくありません。そのような場合にも、採用サイトが役立ちます。
求人票で会社に興味を持った人が、採用サイトで仕事内容や社員紹介を確認できれば、応募前に会社への理解を深めてもらえるでしょう。
また、社員が知人に自社を紹介する際にも、採用サイトのURLを伝えてもらうことで、会社の特徴や働く環境を具体的に知ってもらいやすくなります。
例えば、次のような取り組みから始められます。
- 会社案内や採用パンフレットに採用サイトのQRコードを掲載する
- 会社説明会で仕事内容や社員紹介のページを案内する
- 学校訪問の際に、学生が後から確認できる採用サイトを紹介する
- ハローワークや求人媒体の掲載内容から採用サイトへ誘導する
- 社員が知人に会社を紹介する際、採用サイトのURLを共有できるようにする
採用サイトへの入口は、一つでも多い方がいい
採用サイトのアクセス数を増やすために、必ずしも大きな広告予算が必要なわけではありません。すでに行っている採用活動の中に、採用サイトを紹介する機会がないかを見直してみましょう。
そして、こうした取り組みを始めたら、翌月以降のアクセス数も確認してみてください。QRコードのリンク先を工夫するなど、流入経路を計測できるようにしておけば、どの活動が採用サイトへの訪問につながったのかを把握しやすくなります。
採用サイトのアクセス数が少ないときは、サイトの中身を変更する前に、求職者との接点を増やせないか考えてみることも大切です。
Webとアナログの採用活動を別々に考えるのではなく、それぞれをつなげて活用することが、採用サイトをより多くの求職者に見てもらうための第一歩になるでしょう。
上司に「採用サイトの効果は？」と聞かれたら
採用サイトを公開して数か月。経営者や上司から「ところで、採用サイトの効果はどうなの？」と聞かれたとき、人事担当者としては少し緊張するかもしれません。
特に、まだ応募が増えていない場合は「成果が出ていません」としか答えられないように感じることもあるでしょう。しかし、ここまでご紹介したアクセス数を確認していれば、もう少し具体的な説明ができるようになります。
応募件数だけでなく、途中の数字も報告しよう
例えば、今月の応募がゼロ件だったとしても、採用サイトへの訪問者が先月より増えているのであれば、次のような報告ができます。
「今月の応募はありませんでしたが、採用サイトへの訪問者は先月より増えています。まずは会社を知ってもらう機会が増えていると考えられるので、次は募集要項への案内を改善したいと思います」
あるいは、仕事内容のページはよく見られているのに、募集要項へのアクセスが少ない場合には、次のような説明もできるでしょう。
「仕事内容には関心を持ってもらえている可能性がありますが、募集要項の閲覧数が少ない状況です。仕事内容のページから募集要項へ進みやすいよう、リンクの配置を見直します」
もちろん、アクセス数が増えたことだけで採用サイトの成果が出たとは言い切れません。しかし、応募件数だけでは分からない現状を説明できることは、人事担当者にとって大きな意味があります。
「現状・課題・対策」の3つをセットで伝える
上司への報告では、難しい分析資料を作る必要はありません。例えば、毎月の数字を簡単な表にまとめ、次の3つを整理するだけでも十分です。
- 現状：今月のユーザー数、主要ページの表示回数、応募件数はどうだったか
- 課題：数字から見て、どの部分に改善の余地がありそうか
- 対策：翌月に何を改善し、その結果をどう確認するか
例えば「採用サイトへのアクセスが少ないため、来月の会社説明会ではQRコードを掲載した資料を配布する」「募集要項へのアクセスを増やすため、トップページの案内を変更する」といった具体的な行動につなげます。
そして翌月には、実施した対策と数字の変化を確認します。アクセス数が増えなかった場合でも、その結果を踏まえて次の方法を考えればよいのです。
大切なのは「応募が何件あったか」だけを報告するのではなく、「現状をどう捉え、次に何をするのか」を説明できるようになることです。
数字は人事担当者を責めるためのものではない
採用活動には、求人市場の状況や募集職種、給与条件、勤務地など、採用サイトだけでは解決できない要因もあります。アクセス数を確認したからといって、必ず応募が増えるわけではありません。
それでも、数字を確認することで「もっと広告を出すべきなのか」「募集内容を見直すべきなのか」「応募フォームを改善すべきなのか」といった判断がしやすくなります。
アクセス解析は、人事担当者の成果を評価するためだけのものではなく、社内で課題を共有し、改善のための協力を得るための材料でもあります。
採用サイトの効果について質問されたときに、数字を根拠として現状と次の取り組みを説明できれば、経営者や上司とも建設的な話し合いがしやすくなるでしょう。
アトラボの考え方｜採用サイトは公開後の改善まで考えよう
私たちアトラボでは、採用サイトの制作にあたって、デザインや掲載するコンテンツだけでなく、公開後にどのように活用していくかも大切にしています。
採用サイトは、公開した瞬間に成果が決まるものではありません。実際に求職者が訪れ、仕事内容や社員紹介を読み、募集要項を確認する。その行動を数字で振り返ることで、制作時には気づかなかった課題が見えてくることもあります。
採用サイトの改善は、大がかりなリニューアルだけではない
例えば、仕事内容のページがあまり読まれていなければ、トップページからの案内を見直す。募集要項へのアクセスが少なければ、関連する仕事内容のページにリンクを追加する。応募フォームで離脱している可能性があれば、入力項目や使いやすさを確認する。
こうした改善は、必ずしも大きな予算をかけてサイト全体を作り直す必要はありません。
また、採用サイト自体のアクセスが少ないのであれば、ホームページの中身だけを変更しても十分な効果は期待できないでしょう。求人媒体や学校訪問、会社説明会など、採用サイトを知ってもらうための取り組みも一緒に考える必要があります。
採用サイトで大切なのは「きれいに制作すること」だけではなく、「求職者に見てもらい、応募につながる状態へ育てていくこと」です。
人事担当者と一緒に、数字から改善策を考える
とはいえ、人事担当者が日々の採用業務をこなしながら、GA4の数字を分析し、ホームページの改善まで担当するのは簡単ではありません。
アトラボでは、採用サイトの制作・リニューアルはもちろん、公開後のアクセス状況を踏まえたコンテンツや導線の見直しについてもご相談いただけます。
「採用サイトを公開したけれど、思うように応募が来ない」「アクセス数を確認しても、何を改善すればよいのか分からない」。そんな場合には、まず現在の採用サイトがどのように利用されているのかを整理するところから始めてみませんか。
採用サイトを作り直すべきなのか、それとも今あるサイトの改善や周知方法の見直しで対応できるのか。それぞれの企業の採用状況や課題に合わせて、一緒に考えていきたいと思います。
まとめ｜応募が来ないときこそ、まず数字を見てみよう
採用サイトを公開したものの、思うように応募が増えない。そんなとき、すぐに「採用サイトを作り直さなければ」と考える必要はありません。
まず確認していただきたいのは、採用サイトにどのくらいの人が訪れ、どのページが閲覧されているのかということです。
Googleアナリティクス（GA4）を使えば、月間ユーザー数やページ別の表示回数を確認できます。難しい分析をしなくても、基本的な数字を把握するだけで、改善のヒントが見つかることがあります。
例えば、採用サイト全体のアクセスが少なければ、求人媒体や会社説明会、学校訪問などで周知する機会を増やす。仕事内容や社員紹介があまり読まれていなければ、トップページからの案内を見直す。募集要項やエントリーページへのアクセスが少なければ、掲載内容や応募までの導線を確認する。
もちろん、数字だけで原因を断定することはできません。しかし、何も分からないまま改善を繰り返すよりも、現状を確認しながら一つずつ対策を考える方が、取り組むべきことを整理しやすくなります。
採用サイトのアクセス解析で最も大切なのは、「応募が来ない」という結果だけを見るのではなく、数字をヒントに「次に何をすべきか」を考えることです。
また、数字を定期的に確認していれば、経営者や上司から採用サイトの効果を尋ねられたときにも、現状と改善の方向性を具体的に説明できるようになります。
採用サイトは、公開して終わりではありません。求職者に見てもらい、その反応を確かめながら、少しずつ改善していくものです。
まずは月に一度、GA4で採用サイトのアクセス数を確認するところから始めてみてはいかがでしょうか。その小さな習慣が、採用サイトをより効果的に活用するための第一歩になるはずです。
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