「いい人がいれば採りたい」「できれば優秀で前向きで、コミュニケーション力があって…」——採用の現場で、こんな言葉を耳にすることは少なくありません。しかし、「とにかく良い人がほしい」という考え方こそが、採用の失敗を生む原因になっているとしたらどうでしょうか。
特に毎年数名の新卒採用や、限られた人数の中途採用を行う中小企業では、一人ひとりの採用が会社全体に与える影響は非常に大きいものです。それにもかかわらず、職種や部署ごとの違いを整理せずに「なんとなく良さそう」「雰囲気が合いそう」といった感覚的な判断で採用を進めてしまうケースは少なくありません。
営業、技術、製造、管理部門——同じ会社であっても、求められる役割や適性はまったく異なります。それなのに「幅広く、バランスよく、どんな部署でも活躍できる人材」を求めてしまえば、採用の基準は曖昧になり、面接官ごとに評価がブレ、配属後のミスマッチも起こりやすくなります。
採用の精度を上げる第一歩は、「良い人」を探すことではなく、「この職種で活躍する人」を具体的に定義することです。本記事では、職種ごとに「理想の人材像（ペルソナ）」を設定することのメリットと、採用戦略の精度を高めるための考え方について整理していきます。
なぜ「とにかく良い人」では失敗するのか？
評価基準が曖昧になり、面接が「感覚勝負」になる
「感じがいい」「受け答えがしっかりしている」「素直そう」——これらは一見ポジティブな評価ですが、職種との適合性が語られていない評価は、採用の根拠としては弱いと言えます。
営業職と製造職では求められる資質は大きく異なりますし、現場管理とバックオフィスでも重視すべきポイントは違います。それにもかかわらず、「総合的に良さそう」という曖昧な基準で判断してしまうと、面接官ごとに評価がブレ、組織として一貫した採用ができなくなります。
配属後に「こんなはずじゃなかった」が起きる
入社後のミスマッチの多くは、能力不足ではなく「期待役割のズレ」から生まれます。
- 本人は専門性を高めたいと思っていたのに、幅広い雑務を任される
- チームワーク重視だと思っていたのに、個人プレー中心だった
- 現場仕事が中心だと思っていたのに、調整業務ばかりだった
こうしたズレは、採用時点で「その職種で何を期待しているのか」を明確に伝えていないことが原因であることが少なくありません。
現場の不満がたまりやすい
「うちの部署には合っていない」「思っていたタイプと違う」——これは現場からよく聞かれる声です。
各部署が「こんな人が欲しい」と思っているのに、それが採用基準に落とし込まれていなければ、現場の納得感は得られません。その結果、既存社員のモチベーション低下や、教育負担の増大につながることもあります。
「誰に向けた求人なのか」が曖昧になる
求人票や採用サイトの表現も、「良い人を広く募集しています」というトーンになりがちです。
しかし求職者側から見ると、「結局、自分に合っているのか分からない」という印象になってしまいます。メッセージがぼんやりしている企業ほど、応募もぼんやりとした層から集まりやすいのです。
採用の失敗を防ぐためには、「良い人」を探すのではなく、「この職種で成果を出せる人」「この部署で活躍している人」に近い人物像を具体的に描くことが必要です。そこから初めて、採用の精度向上が始まります。
部署ごとに「求める人材」が違うのは当たり前
営業と技術、同じ「コミュニケーション力」でも意味が違う
「コミュニケーション能力がある人」という表現は、どの求人にもよく登場します。しかし、営業職と技術職では、その中身はまったく異なります。
- 営業職：初対面の相手とも関係を築ける力、提案力、調整力
- 技術職：現場内での連携力、報連相の正確さ、黙々と積み上げる姿勢
同じ言葉でも、求める質が違うのに一括りにしてしまうと、評価軸がぼやけ、採用後のミスマッチを招きやすくなります。
バックオフィスと現場職では、適性も志向も異なる
例えば建設業や製造業では、現場職と総務・経理などのバックオフィス職では働き方も求められる姿勢も異なります。
- 現場職：体力・継続力・チームワーク・安全意識
- バックオフィス：正確性・調整力・情報整理力・安定志向
にもかかわらず、「若くてやる気のある人」という抽象的な条件だけで募集をかけると、どの部署にも100％フィットしない人材を採用してしまう可能性が高まります。
同じ部署内でも「フェーズ」で求める人物像は変わる
さらに言えば、部署ごとだけでなく、会社の成長フェーズやチーム構成によっても理想像は変わります。
- 拡大期：スピード感があり挑戦できる人
- 安定期：丁寧に積み上げられる人
- 若手中心のチーム：調整役になれる中堅タイプ
- ベテラン中心のチーム：素直に吸収できる若手タイプ
「今の自社」にとって必要な人材像を言語化できているかどうかが、採用の精度を大きく左右します。
部署ヒアリングをしない採用は、空中戦になりがち
人事だけで採用方針を決めてしまうと、「現場の本音」とズレることがよくあります。
だからこそ重要なのは、各部署へのヒアリングです。
- 今いるメンバーの強み・弱み
- 直近で困っている業務
- 3年後に必要になりそうなスキル
これらを整理することで、「なんとなく良い人」ではなく、「この部署に合う人」という具体的な基準が見えてきます。
部署ごとに求める人物像が違うのは当然です。その違いを無視して「まとめて募集」するのではなく、違いを前提に設計することが、採用の精度向上につながります。
職種別ペルソナ設計のメリット
メリット①：募集内容が具体化し、応募の質が上がる
職種ごとに理想の人物像（ペルソナ）を明確にすると、募集要項や採用ページの表現が一気に具体的になります。
例えば、
- 「コミュニケーション能力がある方」ではなく「現場で先輩と協力しながら一つずつ覚えていける方」
- 「主体性がある方」ではなく「自分から質問できる方」
といったように、行動レベルで表現できるようになります。
その結果、企業側の期待と、応募者の自己認識が近づき、ミスマッチが減少します。
メリット②：面接基準がブレなくなる
「良い人だったけど、なんとなく違う気がする」という曖昧な判断は、ペルソナが定まっていないことが原因です。
職種別にペルソナを設定しておけば、
- どんな価値観を重視するか
- どんな経験を評価するか
- どんな懸念点があるか
といった評価軸が明確になります。
面接官ごとの評価のバラつきが減り、採用の再現性が高まるのも大きなメリットです。
メリット③：採用広報の内容が刺さりやすくなる
ペルソナがあると、「誰に向けた発信か」がはっきりします。
例えば、
- 商業高校出身の事務志望の学生
- 体育会系で体を動かす仕事をしたい若手
- 理系ではないがモノづくりに興味がある大学生
など、具体的な人物像を想定することで、先輩インタビューや仕事内容の説明も変わってきます。
「誰にでも当てはまる文章」から「自分に向けられた文章」へ変わることが、応募率向上につながります。
メリット④：入社後の育成設計にもつながる
ペルソナ設計は、採用のためだけのものではありません。
「このタイプの人材を採る」と決めることは、同時に
- どのように育てるか
- どのようなキャリアを歩ませたいか
- どんな評価制度が合うか
を考えることにもなります。
採用と育成が一貫した設計になることで、離職率の低下にもつながるのです。
メリット⑤：「採用コストの無駄打ち」を防げる
ペルソナが曖昧なまま広く募集をかけると、応募数は増えても「会うべきではなかった応募者」に多くの時間とコストを使うことになります。
一方で、職種別に狙いを定めれば、
- 使う媒体の選定
- 広告コピー
- 説明会の内容
まで戦略的に組み立てることができます。
限られた予算でも成果を出すためには、ターゲットの明確化が不可欠です。
「とにかく良い人」ではなく、「この職種にフィットする人」を具体化すること。
それが、採用の精度と効率を同時に高める第一歩です。
職種別ペルソナを設計するためのステップ
「職種別に考えたほうがいいのは分かった。でも、具体的にどうやって設計すればいいのか？」
ここが分からないと、ペルソナ設計は絵に描いた餅で終わってしまいます。
ここでは、実際に企業で取り組みやすいステップをご紹介します。
ステップ①：まずは“今活躍している人”を洗い出す
いきなり理想像を空想するのではなく、「実際に活躍している社員」の共通点を探すことから始めます。
- どんな経歴か（学部・前職など）
- どんな性格か（慎重型・行動型など）
- どんな価値観を持っているか
- どんなタイミングで成長したか
「この人がなぜ活躍しているのか？」を分解することで、表面的ではないペルソナのヒントが見えてきます。
ステップ②：「成果を出せない人」の特徴も正直に整理する
少し勇気が要りますが、とても重要な工程です。
「合わなかった人」の共通点を振り返ることが、精度を高める近道です。
- どんな期待とズレていたのか？
- どの業務でつまずいたのか？
- どんな価値観が合わなかったのか？
これは批判ではなく、企業との相性の問題です。
「合わないタイプ」を明確にすることで、「合うタイプ」もよりはっきりします。
ステップ③：職種ごとに「3つの軸」で整理する
ペルソナを具体化する際は、以下の3軸で整理すると実践的です。
① スキル・経験軸
必要な専門性や経験レベル。未経験可なのか、一定の基礎力が必要なのか。
② 性格・行動特性軸
チーム型か個人完結型か。慎重さが必要か、スピード重視か。
③ 価値観・志向性軸
安定志向か挑戦志向か。地域密着型か成長志向か。
スキルだけでなく「価値観」まで踏み込むことが、ミスマッチ防止のカギです。
ステップ④：「1人の具体的な人物像」に落とし込む
ここまで整理できたら、抽象的なリストではなく、
- 年齢層
- これまでの経験
- 仕事観
- 転職・就職の動機
などを具体化し、「この人ならフィットする」という人物像にまとめます。
リアルな人物像まで描けてはじめて、発信内容が具体的になるのです。
ステップ⑤：採用広報・面接・育成と連動させる
ペルソナは作って終わりではありません。
- 採用サイトの文章
- 求人票の表現
- 面接の質問内容
- 入社後の育成計画
これらと連動させてこそ意味があります。
採用から育成まで一貫した設計にすることで、離職率低下にもつながるのです。
職種別ペルソナ設計は手間がかかります。
しかしその一手間が、「なんとなく採用」から脱却するための大きな転換点になります。
よくある失敗例
職種別ペルソナを設計しようとしても、うまくいかないケースは少なくありません。
ここでは、中小企業の採用現場で実際によく見られる失敗例を整理してみます。
失敗例①：ペルソナが「理想論」になっている
「コミュニケーション能力が高い」「主体性がある」「向上心がある」「リーダーシップがある」——
一見もっともらしい言葉ですが、どの会社でも通用する“万能型の理想像”になってしまうと、具体性はゼロです。
本当に必要なのは、
- 現場で求められる行動は何か？
- どんな場面で力を発揮してほしいのか？
- どんな価値観がフィットするのか？
という「具体的な仕事との接続」です。
理想を並べるだけでは、採用基準も発信内容も曖昧になります。
失敗例②：部署の意見を聞かずに人事だけで決める
人事担当だけでペルソナを作ると、現場の実情とズレることがあります。
実際に一緒に働く部署の声を反映しないと、入社後に「こんなはずじゃなかった」が起こるのです。
現場が求めているのは「スピード重視」なのに、人事は「丁寧さ重視」で採用してしまう。
あるいはその逆もあります。
ペルソナ設計は、必ず現場責任者とすり合わせながら行うべきです。
失敗例③：職種を分けずに「全社共通」でまとめてしまう
「うちは小さい会社だから、職種ごとに分けるほどでもない」と考えてしまうケースもあります。
しかし、規模が小さい会社ほど、1人のミスマッチが組織に与える影響は大きいのです。
営業と技術、製造と管理部門では、求める適性は明らかに違います。
それを一括りにしてしまうと、採用の精度は確実に落ちます。
失敗例④：作っただけで「運用しない」
ペルソナを作ったものの、
- 求人票には反映されていない
- 採用サイトは従来のまま
- 面接質問も従来通り
というケースも少なくありません。
ペルソナは“発信・面接・育成”まで落とし込んでこそ意味があるのです。
失敗例⑤：「多様性」と「無秩序」を混同している
「多様な人材がほしい」という言葉は正しいですが、
軸がないまま多様性を求めると、ただの基準の曖昧化になることがあります。
多様性は「軸が明確だからこそ活きる」ものです。
「この職種ではこの軸が必要」という基準があるからこそ、その中での個性や多様性が組織の強みに変わります。
ペルソナ設計は、採用の幅を狭めるためのものではありません。
むしろ、必要な多様性を見極めるための土台なのです。
採用は「人数」より「精度」の時代
「とにかく人が足りない」「まずは人数を確保したい」——
人手不足が続くなかで、この発想になるのは自然なことです。
しかし今は、“採れた人数”よりも“フィットした人数”のほうが、経営への影響ははるかに大きい時代です。
人数を追う採用のリスク
採用人数だけをKPIにすると、どうしても判断が甘くなります。
- 「とりあえず内定を出す」
- 「現場に任せてみよう」と曖昧なまま入社
- 配属後にミスマッチが発覚
その結果、早期離職や配置転換が続き、採用コスト・教育コスト・現場の負担が膨らんでいきます。
1人のミスマッチは、1人分以上のコストを生むという意識が必要です。
「精度」を上げると何が変わるのか
職種別ペルソナを明確にし、採用基準を具体化すると、
- 面接での質問が変わる
- 評価の軸が揃う
- 配属後の育成計画が立てやすくなる
結果として、定着率が上がり、戦力化までのスピードも安定します。
「採用→育成→定着」までを一つの設計として考えることが、精度向上の本質です。
中小企業こそ「精度」が経営を左右する
大企業であれば、ある程度の入れ替わりがあっても組織として吸収できます。
しかし中小企業では、1人の役割が重く、影響範囲も広いのが現実です。
だからこそ、「数を採る」よりも「合う人を採る」ことが、経営戦略そのものになるのです。
採用は単なる人員補充ではありません。
組織の未来をつくる投資です。
人数ではなく精度へ。
その意識転換が、これからの採用を左右します。
アトラボでは、職種別ペルソナ設計から採用導線まで支援します
「うちの場合、どこから整理すればいいのか分からない」
「現場の意見もバラバラで、採用基準が定まらない」
そんなご相談を、これまで数多くいただいてきました。
採用がうまくいかない原因の多くは、“人材像が曖昧なまま発信していること”にあります。
① まずは「言語化」から
アトラボでは、いきなりデザインやサイト制作に入ることはありません。
- どの職種で、どんな役割を担ってほしいのか
- 今活躍している社員の共通点は何か
- どんな人が合わなかったのか
こうした点をヒアリングし、職種ごとの理想像を言語化するところからスタートします。
採用の成功は、設計図づくりで8割決まると言っても過言ではありません。
② ペルソナを「コンテンツ」に落とし込む
設計したペルソナは、そのままでは意味がありません。
- 採用サイトのメッセージ
- 先輩インタビューの構成
- 募集要項の書き方
- FAQの内容
これらすべてに反映させることで、“この会社は自分のことを考えてくれている”と感じてもらえる発信になります。
③ 採用導線まで一体設計
ペルソナ設計は、サイト制作だけの話ではありません。
- SNSでどんな投稿をするか
- 説明会でどんな話をするか
- 面接でどんな質問をするか
採用導線全体を通して一貫性を持たせることが、精度を高める最大のポイントです。
アトラボは、単なる「制作会社」ではなく、
採用課題を整理し、発信設計まで伴走するパートナーでありたいと考えています。
「とにかく良い人がほしい」から一歩踏み出し、
「この職種で活躍する人を採る」へ。
そのための設計から、私たちはお手伝いします。
まとめ
「とにかく良い人がほしい」——。
その言葉の裏には、人手不足への焦りや、現場の切実な思いがあるはずです。
しかし、採用の精度を上げなければ、人数を増やしても組織は安定しないという現実があります。
営業と技術、製造と管理部門では、求める人物像はまったく異なります。
それぞれの職種にとっての「理想像」を具体化し、発信・面接・育成にまで一貫して落とし込むことが、これからの採用戦略の基本です。
採用は“感覚”ではなく“設計”で成果が変わる。
職種別ペルソナを明確にすることで、
- 採用基準が揃い
- 発信内容が具体化し
- ミスマッチが減り
- 定着率が高まる
という好循環が生まれます。
人数を追う時代から、精度を磨く時代へ。
「誰でもいい」から「この人に来てほしい」へと発想を変えることが、採用成功の第一歩です。
自社に合った人材像を言語化し、伝え方を整える。
その積み重ねが、強い組織をつくっていきます。
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