中小企業の人事担当者自身が求人広告を書くというケースが増えてきました。求人メディアの管理画面を使って、自ら求人票を入力したり、掲載内容の修正や更新を行ったりしている方も多いのではないでしょうか。
しかし、「書いたはいいけれど、応募がまったく来ない…」という悩みもよく耳にします。実際に弊社アトラボにも、採用支援を行う中で「前の制作会社では求人サイトを作っただけで終わってしまい、結局効果が出なかった」という声をいただくことが多々あります。
求人広告は「とりあえず出しておく」ものではなく、企業と求職者をつなぐ“ラブレター”のような存在。だからこそ、少しの工夫で応募数も、応募者の質も、大きく変わってくるのです。
この記事では、応募が集まりやすく、ミスマッチを防ぎながら採用につながる求人広告の書き方を、実例やチェックポイントを交えながら解説します。原稿作成の際はもちろん、求人広告担当者とのやり取りや、掲載内容の最終確認時にもご活用いただける内容です。
なぜ「書き方」で応募が変わるのか？
求人広告は、企業の魅力を伝えるだけでなく、求職者が応募するかどうかを決める「第一印象」を左右する重要な要素です。言い換えれば、どんなに魅力的な職場でも、その良さが伝わらなければ応募は集まりません。
求職者は「他社と比較」しながら見ている
求人情報を見ている人は、1社だけでなく複数の企業を同時にチェックしています。タイトルや導入文の時点で関心を持ってもらえなければ、詳細まで読まれることなくスルーされてしまうのが現実です。情報の伝え方、順番、言葉選びが応募率を大きく左右します。
「わかりやすさ」と「具体性」が信頼を生む
抽象的なキャッチコピーや「やりがいのある仕事です」といった曖昧な表現は、逆に信頼感を損ねるリスクがあります。求職者が知りたいのは、「どんな仕事内容か」「どんな人と働くのか」「どんな待遇なのか」という具体的な情報。リアリティと透明性を意識した書き方が、共感と応募につながります。
媒体によって「ルール」や「文体」も異なる
Indeed、engage、Wantedly、求人ボックスなど、求人媒体ごとに文体や構成、掲載ルールが微妙に異なります。同じ内容でも、媒体に合わせて表現を調整しないと、審査に通らなかったり、掲載順位が下がったりすることも。媒体特性を理解し、最適化した書き方を意識することが必要です。
つまり、「求人広告なんてどれも同じ」と考えるのは大きな誤解。採用したい人材像に合わせて、情報を設計し、丁寧に言葉を選ぶことが、応募数とマッチングの精度を高める第一歩となります。
求人広告で書くべき7つの基本項目
求人広告を作成する際に、最低限押さえておくべき基本項目は決まっています。媒体ごとに入力フォームの構成が違っていても、以下の7つを丁寧に書くことが「応募したくなる原稿」を作る出発点となります。
1. 募集職種
求人の「タイトル」にも関わる最重要項目。業界や職種に合わせて、検索されやすいキーワードを入れることがポイントです。社内独自の呼称よりも、求職者が日常的に使っている名称を使いましょう（例：×「マーケティング戦略マネージャー」→〇「Webマーケティング担当」）。
2. 業務内容
仕事内容は、具体的かつシンプルに。1日の流れやツールの使用例、関わる人数などを含めると、働くイメージが湧きやすくなります。専門用語を多用せず、未経験者にも伝わる表現を意識しましょう。
3. 応募資格・歓迎条件
「必須スキル」と「歓迎スキル」は明確に分けて記載しましょう。年齢制限や経験年数の明示は慎重に（媒体によっては掲載不可）。「未経験可」「ブランクOK」などの表現も、安心材料となる場合があります。
4. 勤務地・アクセス
地図付きで表示される場合もありますが、最寄り駅からの距離や通勤手段を明記することは重要です。「駅から徒歩◯分」「車通勤OK」「バス停から徒歩◯分」など、具体的な記述が親切です。
5. 勤務時間・休日
シフト制・固定制・残業の有無など、働く時間に関する条件は細かく書くとミスマッチを防げます。「週◯日勤務」「土日休み」「有給取得率◯%」などの補足情報も有効です。
6. 給与・待遇
「月給○万円～」「時給○円～」の記載は必須ですが、昇給や賞与の有無、手当の詳細まで記載できるとより安心感につながります。社会保険や交通費支給なども漏れなく明記しましょう。
7. 会社情報・社風
求職者が不安に思う「どんな会社か」「どんな人が働いているか」を補う情報です。社員インタビュー・社内写真・社長メッセージなどがあると効果的。社風や価値観に共感してもらうことで、応募の質が向上します。
この7項目は、求職者が応募を検討する際に比較・検討の軸になる部分。必要な情報が揃っていないと、どんなに魅力的な職場でもスルーされる可能性があります。正確に、丁寧に書くことを心がけましょう。
応募が集まる！求人広告の書き方3つのコツ
求人広告には情報の正確さだけでなく、「読みたくなる」「応募したくなる」表現力も求められます。人事担当者が押さえておきたい3つの書き方のコツを紹介します。
1. 応募者の目線に立つ
社内で当たり前に使っている言葉が、求職者には伝わらないことも多いです。専門用語や略語は極力避け、平易な言葉で説明しましょう。また、応募者が「働いたらどんな日常になるか？」を想像できるような、ストーリー性のある文章が効果的です。
例：
×「マルチタスクが求められるポジションです」
〇「午前中はお客様対応、午後は受発注業務と、1日を通じてさまざまな業務に関われます」
2. “差別化ポイント”を明確にする
求人媒体には似たような求人が並びます。そこで、他社と比べて自社ならではの魅力を打ち出すことが重要です。給与や待遇だけでなく、社風・働き方・人間関係・育成体制など、具体的な違いを言語化しましょう。
例：
「中途入社の8割が未経験スタート」
「年齢や社歴に関係なくアイデアが通りやすいフラットな職場」など
3. 情報の整理と見やすさを意識する
いくら内容がよくても、見づらい求人広告は読まれません。箇条書き・見出し・改行をうまく使い、情報を視覚的に整理しましょう。とくにスマートフォンからの閲覧が多い現代では、“ながら読み”でも要点が伝わる構成が効果を発揮します。
また、長文よりも1文1メッセージの短文を心がけると、スッと頭に入りやすくなります。
「内容」「視点」「見せ方」の3点を意識するだけで、求人広告の反応率は大きく変わります。まずは社内で「伝えたいこと」と「応募者が知りたいこと」を整理してみましょう。
原稿作成後のチェックポイント5選
求人広告が完成したら、すぐに掲載する前に最終チェックを行いましょう。わずかなミスや伝わりにくさが、応募数に大きく影響することもあります。ここでは人事担当者が押さえておくべきチェックポイント5つをご紹介します。
1. 誤字脱字・数字のミスがないか
基本中の基本ですが、急いで書いた原稿ほど見落としがちです。特に給与や勤務時間などの数値は、1文字違うだけで信頼性を損ねてしまいます。社内でダブルチェック体制を設けると安心です。
2. 求職者目線で「読みやすさ」があるか
スマホで読んだときに改行が少なくて読みづらい、重要な内容が埋もれてしまっている、ということはないでしょうか？箇条書き・小見出し・段落分けを活用し、「5秒で読みたい情報にたどり着けるか」を意識しましょう。
3. 応募条件が不明確・厳しすぎないか
「応募資格」「歓迎条件」などで制限を強くかけすぎていないかも重要です。あまりに条件を厳しく見せてしまうと、優秀な人材が「自分には無理かも」と応募を避けてしまうケースも。柔軟な表現に置き換える工夫も必要です。
4. 企業の魅力がきちんと伝わっているか
給与・仕事内容だけで完結していないか確認しましょう。「社風」「福利厚生」「働きやすさ」「やりがい」などの魅力ポイントを1つでも入れることで、応募への後押しになります。
5. 応募から採用までの流れが明確か
「応募したあとどうなるのか？」「面接は何回あるのか？」「選考期間は？」といった応募後のフローを示していない求人は、応募者に不安を与えます。問い合わせ先も必ず記載し、安心感を持ってもらいましょう。
求人広告は“社外に向けたラブレター”とも言われます。出す前のひと手間が、より良い出会いにつながるかどうかを左右します。ぜひ社内でもこのチェックリストを活用してみてください。
掲載後にやるべきこと
求人広告は掲載して終わりではありません。むしろ、掲載後の対応こそが応募数や採用の成否を大きく左右します。ここでは、求人広告を掲載したあとに人事担当者がやるべきアクションを整理しておきましょう。
1. 掲載媒体の管理画面を定期チェックする
応募状況はもちろん、閲覧数（PV）やクリック数などの数値もこまめに確認しましょう。媒体によっては、掲載から数日間の動きでその後の成果が決まることもあります。数値に異変があれば、原稿修正や表示順位の見直しも検討しましょう。
2. 応募が来たら即レス・即対応
応募者に対するスピーディなレスポンスは、企業の印象を大きく左右します。応募から1〜2営業日以内に連絡が取れるよう、社内の体制や返信フローをあらかじめ整えておくことが大切です。特に若年層向けの募集では、対応の早さが決め手になることも。
3. 結果が出ない場合は「小さな修正」から
掲載しても応募が来ない場合は、すぐに「全面改稿」ではなく、写真やキャッチコピー、募集条件の一部など、一つずつ修正して検証しましょう。PDCAを繰り返しながら、どんな表現が刺さるのかを探ることが成功への近道です。
4. 面接後の感触をもとに広告内容を見直す
面接に来た応募者から「思っていた仕事内容と違った」「勤務時間が想像と違った」などの声があれば、それは求人広告に改善の余地があるサインです。リアルな反応をもとに、表現や情報の見せ方をチューニングしましょう。
5. 他部署との連携で情報を更新し続ける
採用活動は人事部だけで完結しません。現場や経営層とも連携しながら、企業の最新情報や職場環境の変化を反映させていきましょう。掲載期間が長期にわたる場合は、定期的に内容を見直す習慣を持つことも重要です。
掲載後のアクションによって、1本の求人広告から得られる成果は大きく変わります。反応を見ながら柔軟に調整していく姿勢が、最適な人材との出会いを生み出します。
アトラボができること：原稿作成や媒体提案のサポートも
アトラボでは、中小企業の採用活動において、求人広告の原稿作成や掲載後の運用までを一貫してサポートしています。「とりあえず出してみたけれど反応がない」「どんな媒体を選べばよいかわからない」といったお悩みも、お気軽にご相談ください。
丁寧なヒアリングをもとに原稿を作成
「どんな人が欲しいのか」「どんな業務を任せたいのか」「職場の雰囲気ややりがいは何か」といった内容を、人事・現場・経営層それぞれから丁寧にヒアリング。魅力がきちんと伝わるよう、文章のトーンや表現にも気を配って作成します。
自社採用サイトやIndeed連携のご提案も
外部媒体だけでなく、自社ホームページを活用した採用戦略のご提案も得意としています。Indeed連携型の採用ページや、Googleしごと検索への対応、LINEを活用した応募導線の設計など、応募のハードルを下げる施策も併せてご案内可能です。
媒体選定や広告費の最適化もお任せください
多数の採用媒体に携わってきた経験をもとに、業種・職種・勤務地に合わせた媒体選定をご提案。高額な広告費をかけずとも、必要な人材に届く設計を大切にしています。媒体担当者とのやり取りや原稿チェックもお任せください。
「求人広告が初めてで不安」「過去にうまくいかなかった」そんな方こそ、アトラボにお声がけください。人事部の右腕として、貴社の採用成功に並走いたします。
まとめ
求人広告は、単に「人手が足りないから」出すだけでは効果が出にくい時代です。特に中小企業では、人事担当者自らが求人広告を作成することも多く、限られたリソースでどれだけ魅力を伝えられるかがカギになります。
今回ご紹介したように、基本項目を押さえること、原稿チェックで読みやすさや誤解を防ぐこと、そして掲載後にデータをもとに改善を続けることが、応募数を伸ばすためには欠かせません。
そして、こうした取り組みを一人で抱え込む必要はありません。アトラボでは、人事担当者に寄り添い、採用ページの制作から原稿の見直し、媒体選定のアドバイスまでトータルで支援しています。
「求人広告を出しても反応がない」「どんな言葉で伝えればいいかわからない」と感じたときは、ぜひ一度ご相談ください。応募ゼロの壁を突破するヒントが、きっと見つかるはずです。
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