少子化が加速する日本において、2027年は一つの大きな転換点とされています。団塊ジュニア世代の子どもたちが卒業を迎えるピークが2026年までとされ、それ以降、新卒市場はさらに小さくなっていく見込みです。
これまで以上に採用は難しくなり、企業が「待っていても応募が来ない」ことが、あたりまえの時代になるでしょう。
人手不足は、もはや「中小企業の問題」ではありません。教員や看護師、保育士などのエッセンシャルワーカーですら、地方では人材確保が困難になっています。公共セクターでさえこの状況なのですから、民間企業が“これまで通り”の採用活動を続けていては、ますます人が集まらなくなるのは当然です。
では、これからの中小企業は、どのような視点で採用・育成戦略を見直していくべきなのでしょうか？ 本記事では、採用市場の変化とその背景を整理しながら、中小企業に求められる「採用と育成の再設計」について、実践的なヒントをお届けします。
2027年問題に備える！採用も育成も“今のまま”では通用しない
少子化が加速する日本において、2027年は一つの大きな転換点とされています。団塊ジュニア世代の子どもたちが卒業を迎えるピークが2026年までとされ、それ以降、新卒市場はさらに小さくなっていく見込みです。
これまで以上に採用は難しくなり、企業が「待っていても応募が来ない」ことが、あたりまえの時代になるでしょう。
人手不足は、もはや「中小企業の問題」ではありません。教員や看護師、保育士などのエッセンシャルワーカーですら、地方では人材確保が困難になっています。公共セクターでさえこの状況なのですから、民間企業が“これまで通り”の採用活動を続けていては、ますます人が集まらなくなるのは当然です。
では、これからの中小企業は、どのような視点で採用・育成戦略を見直していくべきなのでしょうか？ 本記事では、採用市場の変化とその背景を整理しながら、中小企業に求められる「採用と育成の再設計」について、実践的なヒントをお届けします。
採用難なのは企業だけじゃない？地域社会全体が“人手不足”に
「採用できない」「人が来ない」と悩んでいるのは、企業だけではありません。いまや自治体、医療・福祉機関、教育機関、小売・サービス業など、地域を支えるあらゆる組織が人手不足に直面しています。少子高齢化が進む日本では、もはや“誰かに頼る”ことが難しくなっているのです。
たとえば、病院や介護施設では看護師・介護士不足が深刻で、地域住民の生活インフラとしての機能を維持するのが困難になりつつあります。学校では教員の成り手不足が顕著になり、地方では保育士不足により保育園の受け入れ数が制限されるケースも。私たちが「生活者」として当たり前に享受してきたサービスが、将来は当たり前ではなくなるかもしれません。
これはつまり、「自社だけの採用」ではなく、「地域として人材をどう確保し、どう育てていくか」という視点が求められているということ。特に地方都市では、企業、行政、教育機関、地域団体が連携して「若者を地域に根付かせる仕組み」をつくることが、今後ますます重要になっていきます。
若者が地域に残るためには、「ここで働く」「ここで暮らす」ことに魅力を感じられるかが鍵。採用活動も“企業単位”から“地域単位”へと視座を広げることが、中小企業の未来を守る戦略となるのです。
旧来の「採用広報」では届かない時代に
「大学の就職課にチラシを持って行って貼ってもらう」「合同説明会に出て名刺を配る」「求人誌に広告を載せる」——これらは長年、中小企業が新卒採用や若手人材確保のために行ってきた“定番”の方法です。しかし今、これまで通りの採用広報では、ほとんど届かなくなってきているのが実情です。
その背景には、若者の情報収集手段の変化があります。今の学生や若手社会人の多くは、企業との最初の接点を「Web」で持ちます。それは求人サイトかもしれませんし、SNS、あるいはGoogle検索かもしれません。「会社名を聞いてスマホで調べてみたら、ホームページが古臭かった」「SNSもやっていない。発信がまったくない」——そう感じた時点で候補から外れてしまうことすらあるのです。
つまり、就職課にチラシを置くのは「情報を届けた」のではなく、“届いた気になっている”だけかもしれません。もちろん、紙の広報物がすべて悪いわけではありませんが、それ単体では完結しないということです。
今、求められているのは「紙 × Web × SNS × 人の接点」などを複合的に設計した広報戦略です。ターゲットとなる層に、どこで・どうやって届くかを逆算しなければ、せっかくの取り組みも空振りに終わってしまいます。
「採用は広報と地続きである」という考え方が不可欠になってきている今、旧来の広報手法を「今の感覚」で再構成し直す必要があるのです。
中長期視点で考えるべき「採用と育成の再設計」5つのステップ
2027年卒以降の「売り手市場」は、単なる一時的な人手不足ではありません。構造的な人口減少と大手企業の早期囲い込みが重なり、「今までのやり方では採れない」時代に突入します。中小企業がこの変化に対応するには、目先の採用活動だけでなく、育成までを見据えた中長期的な戦略の再設計が必要です。
ここでは、実際に中小企業で取り組みやすい5つのステップをご紹介します。
STEP1｜採用の「目的」を再確認する
「とにかく人が足りないから採る」では、定着率が下がり、戦力化も遠のいてしまいます。まずは、自社がなぜ採用したいのかを言語化しましょう。業務の属人化解消、次世代人材の育成、社内の世代構成の是正など、目的がはっきりすれば、採用すべき人材像も明確になります。
STEP2｜求める人材像を「言語化」する
「やる気がある人」「地元で働きたい人」といった漠然とした要件では、採用活動に一貫性が生まれません。自社の働き方や将来像を踏まえ、必要なスキル・マインド・経験値を具体化しましょう。たとえば「未経験でもPC操作に抵抗がない」「将来リーダーを目指す意志がある」など。
STEP3｜情報発信と接点づくりの方法を見直す
求人ポータルへの出稿や合同企業説明会に加え、Webサイト・SNS・動画・インターン・地元イベントなど、多様なタッチポイントを設計することが重要です。就職課へのアプローチも悪くはありませんが、現代の若者にとって「ネットでの検索・共感」が大前提になっています。
STEP4｜育成の仕組みを「仕組み化」する
採用した人材が辞めないようにするには、育成体制もセットで考える必要があります。OJTだけに頼らず、業務マニュアル、社内勉強会、外部研修との連携など、属人化しない教育体制を整備しましょう。「成長できる会社」という実感が、離職率を下げ、次の採用にもつながります。
STEP5｜現場・経営・採用担当の連携体制をつくる
採用と育成は、現場任せでも人事任せでもうまくいきません。「採用→受け入れ→育成→戦力化」までのフローを社内で共有・連携できてこそ、初めて成果につながります。特に中小企業では経営者の関与がカギになります。
この5つのステップを踏むことで、採用は単なる「人集め」ではなく、会社の未来をつくる戦略的な取り組みになります。人手不足の時代だからこそ、長期的に活きる「仕組みづくり」が求められています。
採用成功のカギは「自社に合った持続可能な仕組み化」
一度限りの「採用イベント成功」や「偶然の出会い」だけに頼る採用活動は、再現性が低く、組織づくりとしては非常に不安定です。本当に必要なのは「継続的に良い人材と出会い、定着・戦力化できる仕組み」を社内に組み込むこと。つまり、採用を属人化させず、仕組みとして機能させる視点です。
たとえば、「採用ページ＋定期的な発信＋教育制度の見える化」の3点セットを整えれば、それだけでも求職者の目に留まりやすくなります。そこに「社内で使いまわせる汎用的なツール（説明資料・動画・SNS用画像など）」があれば、毎年の採用活動の負担は格段に下がります。
こうした“仕組み化”は、採用人数が少ない中小企業にこそ有効です。そもそも母集団が大きくないため、毎回の採用活動に多大なリソースを割くことは難しいのが現実。だからこそ、少人数で回せる導線・体制を社内に持つことが重要なのです。
また、「教育や定着」の部分も採用と切り離して考えず、あらかじめ「入社後の流れ」まで社内で共有しておくことで、育成コストの最適化や離職率の低下にもつながります。特に「若手育成に課題がある」と感じている企業ほど、採用戦略と育成戦略の連携が必要です。
採用活動は単発のイベントではなく、自社にとって最適な“仕組み”をつくることがゴール。それが、これからの時代に求められる「強い組織」の第一歩になるはずです。
アトラボでは、採用ブランディングからメディア設計・育成支援まで一貫してサポートします
採用が難しい今こそ、戦略の立て直しと仕組み化が重要です。中小企業の現場では「良い人材が来ない」「長く続かない」「育たない」という声をよく聞きますが、それらは単発的な施策ではなく、中長期的な視点での設計と改善が求められる課題です。
アトラボでは、採用ブランディングの構築から、Webサイトや採用メディアの設計、SNSや動画を活用した情報発信の支援、そして採用後の育成環境の整備まで、ワンストップで支援しています。単なる制作や広告ではなく、「その会社にとって本当に必要な仕組み」を一緒に考えるパートナーとして、採用の持続可能性を重視した提案を行っています。
「まずは何から始めればいいのか分からない」「いろいろ試したが効果がない」といった状態からでも問題ありません。現状の採用状況をヒアリングし、業界や地域性、社内のリソースを踏まえて、無理なく継続できる仕組みへと導きます。
2027年卒問題は、今動けば間に合います。今こそ、自社に合った“採用と育成の再設計”を。アトラボでは、その第一歩を一緒に考える無料相談も受け付けています。
まとめ
2027年以降、採用市場は中小企業にとってますます厳しい時代に突入します。
しかし、これは“ピンチ”ではなく“再設計”のチャンスです。
毎年同じように「応募が来ない」「採用できない」と悩み続けるのではなく、自社に合った採用と育成の仕組みを中長期視点で整えることが、これからの中小企業に求められる“経営力”の一部となっていきます。
若手人材が求める企業像は、「働きやすさ」だけではありません。
その企業にいることで、自分の未来が広がると感じられるかどうか。
それが「選ばれる会社」への第一歩です。
採用活動は、単なる人集めではなく、企業の価値を発信し、共感を得て、一緒に歩む仲間と出会うための活動。
だからこそ、経営戦略と連動した採用ブランディング、メディア選定、教育体制までを一貫して考える必要があります。
株式会社アトラボでは、「今すぐの人材確保」だけでなく「未来に続く採用基盤」づくりをお手伝いしています。
採用サイトの構築はもちろん、SNSやブログを活用した広報戦略まで、お気軽にご相談ください。
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