中小企業の採用現場では、こんな声をよく耳にします。
「即戦力が欲しくて、スカウト型のサービスを使ったが、結局すぐ辞めてしまった」
「求人広告の掲載料は上がる一方で、応募は減るばかり」
「もう人材派遣や業務委託でつなぐしかないのでは…」
事業を止めないために、現場にすぐ入れる人が必要──その焦りから、「とにかくお金をかけて人を採る」という発想になりがちです。
ですが、採用コストが年々高騰する一方で、思ったように人が定着しないという課題に悩む企業は少なくありません。
もちろん、業種やポジションによって「今すぐ必要」な即戦力がいるのは当然です。
ですが、常に外部サービス頼みで費用を払い続けるやり方が、今の時代にフィットしているかといえば、疑問が残ります。
この状況を抜け出すために見直したいのが、「採用導線を社内に取り戻す」ための戦略です。
この記事では、中小企業が採用費を抑えながらも、しっかりと自社に合った人材を獲得していくための3つの考え方をご紹介します。
即戦力にこだわると、なぜコストが跳ね上がるのか？
「即戦力人材」とは、採用後すぐに戦力として活躍できるスキルや経験を持つ人材のこと。
多くの企業にとっては、教育コストをかけずに済む理想的な人材像ですが、この“理想像”こそが採用コスト高騰の原因になっています。
中途採用において即戦力人材を狙う場合、多くの企業は以下のような方法を選びます。
- 人材紹介会社を経由したスカウト
- 求人プラットフォームへの有料掲載（オプション付き）
- ダイレクトリクルーティングサービスの活用
たとえば人材紹介会社を通じて採用した場合、採用者の年収の30〜35％が紹介料として発生するのが一般的です。
年収500万円の人材であれば、1人あたり150万円以上のコストがかかります。しかも、その人が6ヶ月以内に退職すれば、再び採用活動のやり直しです。
さらに、スカウト型やマッチング型の求人サービスは年々競争が激化しており、広告出稿しても埋もれてしまうリスクが高まっています。
結果として、費用をかけても「本当に合う人材」に出会えないという問題が深刻化しています。
また、「即戦力」として採用された人は、企業に対して高い期待を持っています。
業務内容、待遇、成長機会などの条件が期待と少しでもズレていると、早期離職につながるケースも多いのです。
つまり、即戦力にこだわることで一時的に採用活動は楽になりますが、高額な費用と引き換えに「定着しないリスク」もセットで抱えてしまうことになるのです。
中小企業こそ、自社で採用導線を整えるべき理由
「うちは中小企業だから、発信力もないし採用は無理…」
そう思って、すべての採用活動を求人媒体やエージェントに任せてしまっていませんか？
ですが、むしろ発信力がないからこそ、「自社の採用導線」を整えるべきなのです。
それは、次のような理由からです。
1. 「知ってもらえない」ことが最大の機会損失
中小企業にとって最大の課題は、「良い会社なのに知られていない」こと。
求職者にとっては、応募先リストにすら入っていない可能性があります。
だからこそ、採用サイトやオウンドメディアなどで、自社の魅力を“自分の言葉”で発信することが重要です。
2. 情報を伝える“コスト”は一度で済む
求人サイトに毎回費用をかけて掲載しても、原稿は使い回せず、反応は限定的。
一方、自社で採用コンテンツを作れば、一度つくった情報が「資産」として蓄積されます。
例えば社員インタビュー、福利厚生の紹介、キャリアパスの提示などは、ずっと使い続けられる強力な武器になります。
3. 自社で「選ばれる理由」を磨ける
採用活動とは、自社の価値を改めて言語化する機会でもあります。
自分たちで発信する過程で「自社に合う人材とは？」が明確になり、結果としてミスマッチが減るという副次的な効果も期待できます。
もちろん、すべてを自社だけで完結する必要はありません。
でも、「とりあえず広告を出す」「業者に頼めば安心」から脱却し、土台を自社に取り戻すことで、採用の精度と費用対効果は大きく改善します。
見直したい3つの採用戦略
中小企業が「即戦力採用」に依存せず、長期的に安定した採用活動を続けるために見直すべき3つの戦略をご紹介します。
どれも「特別な予算やスキルがなくても始められる」ものばかりです。
戦略1｜採用サイトを“営業ツール”と捉える
採用サイトは単なる求人情報の掲載ページではありません。
自社の働く魅力やビジョン、キャリアパスなどを「読んだ人に行動してもらう」ツールとして設計しましょう。
- 文章・写真・動画などを用いた「リアルな社員紹介」
- 求職者が気にする「待遇・制度・働き方」の見える化
- 競合他社との違いが伝わるコンテンツ設計
これらをきちんと伝えることで、求人媒体に頼らず、直接エントリーを増やす導線が築けます。
戦略2｜SNSやブログで「日常の空気感」を発信する
SNSや自社ブログで、社内の取り組みや雰囲気をこまめに発信することで、求職者に“身近な存在”として感じてもらうことができます。
特にZ世代のような「企業選びに共感を重視する世代」には有効です。
- 社内イベント・日常の様子
- 社員が書く「働いて感じたこと」
- リーダーや経営者の考えやビジョン
継続的な発信により、採用時だけでなく、常に“関係構築”を進められるのが大きなメリットです。
戦略3｜育成前提の採用で「将来の戦力」を育てる
「最初から完璧な人材」はいません。
むしろ、自社に合った人材を育成していく前提での採用を行うことで、長く活躍してくれる人材を手に入れることができます。
- キャリア形成の仕組みや教育制度を明示
- 定期面談やオンボーディング体制の整備
- 「成長ストーリー」が伝わる社員紹介
これにより、「即戦力」にこだわらなくても、自社内で“戦力”を育てられる文化が根付きます。
採用費を下げることは「人を大切にする」ことにつながる
採用コストというと、単に「予算を削るべきもの」と捉えがちですが、本質はそこではありません。
“費用をかけること”が目的化し、“人を大切にする”という原点が見えなくなってしまうのが最大の問題です。
たとえば、広告に毎月数十万円、スカウトサービスに数百万円を投じて得た「即戦力」。
入社後のケアやミスマッチの防止体制が整っていなければ、すぐに離職してしまう可能性があります。
結果として、“高いお金を払って、人をすり減らしている”という矛盾に陥ってしまいます。
反対に、自社の想いや働く人のリアルを丁寧に伝える採用活動は、たとえ時間はかかっても、求職者からの「信頼」を得ることができます。
信頼されて入社した社員は、会社に対しても信頼を寄せ、成長してくれる確率が高まります。
採用費を抑える工夫は、コストダウンというよりも「企業文化の健全化」に直結しています。
その文化の中でこそ、社員一人ひとりが自分の役割を見つけ、やりがいを持って働けるようになるのです。
アトラボでは、採用導線づくりからお手伝いしています
株式会社アトラボでは、中小企業が「自社で人を集める力」を持つことが、これからの時代の採用戦略だと考えています。
そのために、単に採用サイトを制作するだけではなく、以下のようなサポートを行っています。
- 採用サイトやランディングページの設計・制作
- 社員インタビューや会社紹介コンテンツの企画・ライティング
- SNSやブログを活用した“日常の発信”の導入支援
- 採用活動全体を俯瞰して設計する「導線づくり」のコンサルティング
「求人媒体に頼らずに、採用できる体質へ変えていく」ことは、時間はかかりますが確実に成果が出ます。
そして、それは自社の魅力を再発見し、社員を大切にする文化づくりにもつながっていきます。
「どこから始めればいいか分からない」「少しずつ進めたい」というご相談でも構いません。
千葉県内を中心に、地元密着で中小企業の課題に伴走してきたアトラボだからこそできるご提案があります。
どうぞお気軽にお問い合わせください。
まとめ
「即戦力がほしい」「すぐにでも人が足りない」——。
そんな切実な課題に対して、マッチングサイトやスカウトサービスに頼るのは、確かにひとつの選択肢です。
しかしその裏で、採用コストが膨らみ続け、かつ、定着率も不安定という問題に悩まされている中小企業は少なくありません。
だからこそ今こそ、「即戦力を買う」採用から、「自社で育てる」採用へ。
そして、外部依存の導線から、自社発信型の採用導線へと切り替えることが必要です。
採用サイト、社員紹介、SNS、ブログ……。それぞれは小さな取り組みかもしれません。
ですが、それを積み重ねていくことこそが、コストを抑えながら“信頼される企業”として求職者に選ばれる近道になります。
まずはできることから、少しずつ。
私たちアトラボも、そんな一歩を全力でサポートいたします。
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